Tvist vid uppsägning – Vad göra som arbetsgivare?

Tvister vid uppsägning beror oftast på att arbetstagaren inte upplever att det finns saklig grund för uppsägning. T.ex. att den är orättvis, felaktigt grundad eller att det rör sig om fingerad arbetsbrist.

Arbetstagare får sägas upp av arbetsgivaren endast då det finns saklig grund för uppsägning. Saklig grund för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist, det vill säga organisatoriska skäl, eller hänföra sig till arbetstagaren personligen, personliga skäl.

Just nu pågår utredningar och förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden. Även Regering och Riksdag jobbar aktivt med att se över LAS, lagen om anställningsskydd som ju är en grund för arbetsrätten. En av frågorna man diskuterar är att begreppet ”saklig grund” borde förändras och få en annan tillämpning. Denna artikel ger en allmän översikt där det i närtid kan komma uppdateringar.

Vad är saklig grund för uppsägning?

Den vanligaste anledningen till uppsägning av tillsvidareanställningar är arbetsbrist, vilket till exempel kan innebära att arbetsgivaren planerar en nedskärning av verksamheten.

Uppsägning av personliga skäl så kan till exempel handla om att personen misskött sina arbetsuppgifter, uppvisat samarbetssvårigheter eller agerat illojalt mot företaget. Då ska alltid ges en varning först för att få chansen att rätta beteendet, vilket bör ske i ett möte med arbetsgivaren som dokumenteras skriftligen. Orsakerna till uppsägningen måste ha inträffat inom de senaste två månaderna. Väntar arbetsgivaren längre än så med att agera kan hen inte hänvisa till personliga skäl vid en uppsägning.

Vad ska du som arbetsgivare formellt tänka på när du avslutar en anställning?

Du som arbetsgivare måste kontakta den anställdas fackliga ombud för en förhandling, och den anställde har också rätt till ett skriftligt uppsägningsbesked. Dessutom måste du som arbetsgivare skicka in ett skriftligt varsel om uppsägning till Arbetsförmedlingen två månader i förväg om du kommer att säga upp minst fem anställda.

Uppsägningen ska vara skriftlig, svara på relevanta frågor och grunden för uppsägningen ska vara tydligt angiven. Det bästa är att bägge parter skriver på. Läs noga igenom anställningsavtalet samt skapa en uppfattning om vilka lagar och regler som gäller vid uppsägning. Till exempel ska arbetsgivaren ge den anställde ett anställningsintyg, och i många fall även ett tjänstgöringsbetyg, betala ut lön som vanligt under uppsägningstiden samt bevilja ledighet för arbetsintervjuer och besök på Arbetsförmedlingen.

Vad kan utgöra grund för att vilja upphäva eller ogiltigförklara en uppsägning?

Godkända anledningar till att ogiltigförklara en uppsägning är till exempel att någon blivit uppsagd i diskriminerande syfte, på grund av kön, ålder, etnisk tillhörighet eller på grund av fackligt engagemang.

Däremot går det inte att ogiltigförklara en uppsägning bara för att den strider mot principen där den sist anställda också ska vara den första som sägs upp, de så kallade turordningsreglerna. I praktiken är det arbetsgivaren själv som bestämmer om det är arbetsbrist och om någon alltså behöver sägas upp. Men arbetsgivaren får inte välja vem som ska sägas upp vid arbetsbrist utan bara att någon ska sägas upp, det kan ge konsekvenser vid en tvist.

Exakt vad saklig grund betyder i praktiken har preciserats i hundratals domar i Arbetsdomstolen genom åren vilket ju samtidigt inte är helt enkelt att överföra till en tillämpning i ett konkret fall.

Sök hitta lösningar genom förhandling hellre än att låta det gå till domstol

Det är vanligen bästa att försöka lösa konflikter utan att gå till domstol, ta ett möte och diskutera igenom en lösning eller försöka komma fram till en kompromiss som båda parterna kan acceptera. Var noggrann och läs på så allt går rätt till, t.ex. när det gäller MBL och dialogen med personens fackförening.

Agera respektfullt och sök förstå den andra partens position och vad som motiverar. Kan man hitta en win-win lösning även i ett skarpt läge visar all erfarenhet att det är att föredra. Genom att komma fram till en lösning eller kompromiss kan ni släppa frågan och i stället lägga fokus på att driva verksamheten vidare. I bästa fall kanske ni också kommer överens om att anställningen ska fortsätta.

Vid en del tvister kan man också vända sig till Arbetsdomstolen, medan det sista steget är att ta ärendet vidare till tingsrätten vilket är dyrt och tidskrävande. En anställd som blir uppsagd av sin arbetsgivare kan ogiltigförklara uppsägningen vilket medför att ärendet prövas i domstol. (Detta innebär att anställningen inte upphör vid uppsägningstidens slut, utan först när domstolen slutligt prövat frågan huruvida saklig grund för uppsägningen förelåg.)

Det är kostsamt att göra fel vid uppsägningar!

Det är inte helt ovanligt att tvister uppstår i samband med uppsägning av anställningsavtal, vilket är förståeligt om en arbetstagare blir utan jobb och anser att arbetsgivaren inte hade några giltiga skäl för uppsägningen.

Genom att ha bättre kunskap om vad som gäller i de olika situationerna som kan leda till en tvist i samband med uppsägning kan ni lättare komma fram till en lösning. Kom ihåg att arbetstvister normalt sett inte omfattas av rättsskyddet. Detta innebär att arbetsgivaren själv ska stå för sina rättegångskostnader. (I de flesta civilrättsliga mål blir det att den part som förlorar inte bara ska stå för sina egna rättegångskostnader utan även motpartens.)

Vi hjälper i arbetsrättsliga tvister

Eftersom det kan vara svårt både som arbetsgivare och anställd att ha koll på alla lagar och regler som reglerar anställningsavtal och uppsägningar så kan det vara en bra idé att söka rådgivning hos en advokat eller jurist. Kanske kan ni få konstruktiva förslag på hur konflikten kan lösas.